【海外進出の採用術】アジア進出時の1人目採用のコツ！現地採用人材の仕方とは？

本社とのやり取りを考えると、最初の現地マネージャーは日本人がオススメです。海外拠点を管轄する部署や経営陣が、出張ベースでフォローをする体制が現実的でしょう。 どんな人材が良いかと言うと、フレキシブルに軌道修正ができる人材がベストです。

最初の事業立ち上げ期においては、想定外の出来事がたくさん起きます。当初考えていたビジネスプランは、すぐに軌道修正が求められることになるはずです。そこで足を止めずに、どんどん変化に対応できる人材が理想的です。 ここで注意すべきは「現地相場」の給与を把握することです。国や都市によって、生活コストが違うため、日本人の給与の現地相場も大きく異なります。

最初の１人目は組織拡大とともに、役職が上がりがちです。できれば給与を下げすぎずに、将来的にマネージャーに進めそうな人材を採用しましょう。最初からコストを抑えて採用してしまうと、管理のための労力がかかるので、ある程度ハイクラスを採用した方が事業は立ち上がりやすいです。

現地の文化や意見を聞くためにも早めに採用した方が良いです。ただしマーケットや現地事情についての意見は1人の意見として受け止めて、信じ過ぎないことも意外と重要です。1人の社員の意見だけを信じて、ビジネスプランを作ってしまう日系企業も実は多数あります。現地の国のことを知るためには、10名以上の声を幅広く聞くようにしてください。

アジアでは日本よりも人と人のネットワークが強く存在します。ビジネスの発展や、大きな事業推進のためにも、ネットワークのハブになる人を採用できると強い会社になります。その採用はどのようにすればよいのでしょうか？

実は非常にシンプルで、対象となるネットワークのど真ん中の人を採用することです。例えば、現地で日本語ができるネットワークがほしいなら、日本語学校の元教師やリーダー的な学生を採用します。例えば、物流業界のネットワークがほしいなら、最も大きな物流会社で活躍している方や元社員の方を採用します。

日本で言うならヘッドハンティングに近いかもしれません。現地人材のハブとなる方も自身の活躍の場を探しています。より大きなチャンスがあれば興味を示してくれるはずです。最初から無理と決めずに、思いきって中心人物にアプローチすることで、ハブとなる人材を採用することができるかもしれません。

日本で実施するような、ある程度の方法が決まった採用方法とは全く異なることがおわかり頂けたかと思います。やはり現地人材の採用は、現地にある人材紹介会社を活用することが早いです。アジア拠点での日本人採用であれば、アジア専門の求人サイト“アジアダイレクト（http://asia-direct.jp/）”なども御活用頂ければ良いかと思います。

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