ミャンマーでもどこでも一緒だった!問題解決する組織になるために | 野口伸

今回はミャンマーと日本の2拠点で仕事をしている野口伸さんの寄稿記事です。他の野口さんの記事を見たい方はこちらをClickしてくださいね。

みんがらーばー、野口 伸(@shin_noguchi)です。

スタッフから問題が見つかりました!!と報告を受け、

え、いや自分で解決して!と思ってしまうのは私だけでしょうか。。。。

問題は個々で見つけているのに、なぜ解決されていかないのか。今回は問題解決する組織になるために、組織内にある要因を上げていきたいとおもいます。

10年間ほどのブランドコンサルティングや、数年のミャンマーでの経営からの経験を踏まえた話ですが、問題を見つける組織から解決する組織にするためのヒントになれればと思います。

人種、言語、教育レベル関係なく、問題解決できる組織に向けて日々考えていることをお伝えします!みなさんの参考になれば!

問題とは何か

本記事では、

問題を、組織内で定義された理想の状態と現状とにGAPがあること”

を指し、

組織を、ある価値提供をするための人間集団”とします。

いろんな解釈はあるとおもいますが、本記事ではこれでいきたいと思います。

単に問題っぽい、常識的に問題だ!とかではなく、組織内で定義された理想の状態になっていない状態のことを”問題”とします。

個々の能力ではなく、意外と組織の構造的な要因で問題解決できる組織になっていないケースが多いように感じます。

人間ってみんな違うけど一緒だと思ってしまう。そもそも理想の状態が定義されてないケース

これはもっとも多いケースだと思います。なんとなく、それはそうでしょ。いや当たり前でしょ。みたいな話。

理想の状態がバラバラで、問題がたくさんあるように感じている人もいれば、感じていない人もいる状況。

特に多様なバックグラウンドを持った組織や流動性が低い組織で起こりがち。

そもそも、当たり前が違いますから!

とても当たり前だけど、一緒に過ごさないと気づかないことも多いです。

私も、それゴミじゃん!と日本人が思ってもミャンマーの人はゴミと思ってないことなどなど、日々の気づきの連続です。かわいいものですが・・・

日本人と仕事をしたとしても、当たり前が近い人、異なる人で様々。みんな異なる人間という前提が大切です。

組織内の共通言語、理解をつくって、実行していく。かつマニュアルは最低限にとどめ、シンプルにしていく。個人的にはオペレーション業務の面白さはここにあると思ってます。

顧客に日々の価値提供をすると同時に、内側では共通理解を進めて、最適・効率化していくことが大切です。

入社してから教育して自社カラーに。採用、組織編成のずれ

理想を実現するためにマッチした人材がチームにいない。これはほんと最悪のケース。

組織は入り口がとても大切。会社が回っていくほど感じることです。

スタッフは入ってから教育するというのは、耳聞こえはよいものの、できない人、合わない人は居続けるのはお互いにとってメリットはありません。

よく社員の成長という人がいますが、会社は教育機関ではないし、価値提供に集中しないと会社の存在価値がありません。

まず採用を見直すことが大切です。環境に価値提供をできる人が集まり、人がそれぞれ育つということが結果的に生まれます。

やろうとしているけど、人材いないんだよねーというの採用戦略かオペレーションの仕組みのミス。

やれる人材を取って、回せるような仕組みにしよう!仕組みがあっても人材がいないのであれば、そのサービスはやめよう!人のせいにするのはやめよう!

テンポラリーな課題であれば外注し、継続的であれば雇ってしまうのが早いですし、有効です。

知っていればできるのに・・・組織づくりのあやまち

共通言語のインストールに失敗している。組織は価値提供するために存在しています。

社員への余計な支援している場合ではなく、ポジションごとのジョブスクリプションをインストールさせていく。

トレーニング&テスト、実務はジョブスクリプションと評価と照合させてやっていく。余計なことはせず、価値提供にフォーカスしましょう。

できると見込んで採用して、それでも出来なければ、インストール内容や方法が間違っているか、その人が向いてないかです。

インストール能力が強い組織の入り口は広め、低ければある程度入り口で絞って入社させるかは組織によって戦略が異なります。

とはいえ大前提に、僕は誰でも何かで成功できると信じています。

そしてあなたのような素敵な会社に採用された人もきっと素敵な人であることは間違いありません。

現組織で活躍できなければ、是非他で活躍してもらいましょう!

やったほうがいいのはわかるけど・・・裁量がないケース

諸々整ってるのに、裁量がないために問題解決が進まないケースも多い。

与えられたKPIはあるのに裁量がない。いちいち稟議が必要。

そのポジションは嘘なのではと思ってしまう現場を見る。なぜならKPIに対しての問題解決ができないからです。

KPIを達成するために必要な裁量を与えていきましょう。

ひとつひとつ解決していってしまうケース

弊社の場合、洗剤がなくなった、シーツが汚れてる!そんなかわいい問題を報告してくれます。自分で解決できるでしょ、と思っているものは盲点になりややすく、後手に回ります。

うん、そしたらどうやって解決しようか。

と一緒に考える時に、ストックがなくならないようにするにはどうしたら良いだろうか。シーツの汚れを発見して、汚れを落とす人はどんな連携を取ればいいんだろう。

そうやって目の前を解決するのではなく、二度と聞いてこない仕組みを作り、みんなに共有して実行していく。付随して発生するケースも含めて一気にやってしまう。

よく問題がおきるのはチャンスというのは、仕組みごとバージョンアップさせることができるからだと思っています。

問題解決する組織になるための方法って意外とシンプル

理想値を作って、採用してチームを作る。テンポラリーであればプロジェクト化して外注。なんでもかんでも問題と言わず、まず問題が本当に問題なのか見つめなおして見るのはいかがでしょうか。

ときに予想以上に社内のメンバーが阿吽の呼吸で問題を解決していくケースがある。理想値が合致し、一直線にみんなが向かっている状態だ。こんな毎日を作っていきたいなと思います!

僕も日々問題発生の連続ですが、頑張っていきます!


最後まで読んでいただきありがとうございました!

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